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张先生13359983323 13904611017

一项实验发现，年轻的电脑程序员喜欢编程，只是因为他喜欢解决问题。但是，如果组织给他一个外部强制标准，比如每天必须写多少行代码，那么他就会感到受到限制，工作的内在动机就会减弱。这种影响有多大?在许多实验中，它们会直接离开。(造纸厂也有类似的情况。小边曾经厌倦了公司在一年的时间里开发了多少改进的想法和精益项目;但我很高兴能解决别人无法解决的现场问题，即使他们会毫不犹豫地加班。许多天。午夜后)

自我一致性不是目前唯一的动机理论。另一个例子是目标设定理论。哈尔滨纸箱厂你是否有类似的感觉:当领导者跑去给你一个KPI指标时，目标更像是强加给你的一个组织。潜台词是你必须这么做。但是，如果你的老板正在和你讨论，一起制定一个你愿意挑战的目标，那么这就是你想要做的。显然，这会激励你工作。

当代有许多类似的动机理论。与传统的动机理论相比，它们隐含着一个不同的前提，即个体是作品的主角。如果一个组织想要激励新一代的努力工作并让他们发挥主要作用，他们必须把其他人当作主角。如果你想让新一代把你当作上级，那么如果你想和他们讨论如何做，他们只会回答“好，领导!”，它不叫主力。如果你真的想成为主力军，而他们自己默认成为主角，你可以把自己想象成他们的合作伙伴或投资者。此时，您可以想到许多具体的实践。例如，你必须和他们一起制定目标，你必须给他们必要的帮助和信息;你也可以为他们制作一份个人资产负债表来计算成本。最重要的是你想要成为主角，鼓励他们说出完成任务所需的资源，你要全力支持和配合。在这个时候，当你看到新一代做坏事，你给他们指导，而不是批评!

上述问题的讨论是在纸业。执行的困难确实存在。例如，庞大的员工基数稀释了领导者对每个员工的沟通、关注、鼓励和支持;比如员工的整体素质和对个人理想的理解。需要进一步改进;例如，传统造纸行业根深蒂固的惩罚、严格、死板、片面强调执行等不当的管理方法仍然十分盛行。但这并不妨碍一个有想法、敢于改变、善于总结、尝试各种管理风格的优秀领导者。

我越来越相信，这个人天生就是要解决困难的

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